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Catégorie : Stratégie e-Learning

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Les médias sociaux…. pour apprendre !

Les médias sociaux…. pour apprendre
Vers des usages vertueux des Réseaux Sociaux Numériques

Cet article a été publié en février 2018 initialement sur la plate-forme européenne EPALE https://ec.europa.eu/epale/fr puis sur le site du FFFOD www.fffod.fr en deux parties, dans le cadre de la thématique mensuelle européenne d’échange : «Les médias sociaux comme environnement d’apprentissage».
Partie 1 : https://ec.europa.eu/epale/fr/blog/vers-des-usages-vertueux-des-reseaux-sociaux-numeriques-partie-12
Partie 2 : https://ec.europa.eu/epale/fr/blog/vers-des-usages-vertueux-des-rsn-partie-2-quelles-conditions-peut-apprendre-avec-les-medias
 Partie 1 : Oui, on peut apprendre avec les médias sociaux !
En 2018, l’usage des médias sociaux est, pour beaucoup d’entre-nous, important en temps et en énergie. Ces outils nous permettent facilement de mettre en ligne et de partager des contenus variés (vidéos, photos, musiques, documents, infos, actualités et autres). Les médias sociaux sont programmés pour que nos publications génèrent le plus d’interactions possibles avec, et grâce aux commentaires multiples et variés ou aux relais assurés par des personnes (amis, contacts, suiveurs, etc…) abonnées à nos flux d’informations, pour le meilleur… et pour le meilleur ; restons optimistes mais lucides ! Ces activités sur Facebook, Twitter, Instagram, Dailymotion, Linked’in, etc… sont critiquées, souvent à juste titre, de par leur caractère individuel, distrayant, futile, déplacé, voire quelque fois agressif. La nature humaine reste la même, quelle que soit les outils utilisés, sauf que les outils de type médias sociaux donnent une potentielle résonance instantanée au plan mondial : urbi et ordi ! Les utilisateurs des médias sociaux disposent d’un effet puissant, voire dévastateur, de levier numérique. Ce ne sont pas les outils qui sont responsables de nos trop nombreuses dérives observées, certaines insupportables, mais bel et bien l’incapacité de certains parmi nous, d’agir durablement avec bon sens, responsabilité et intelligence et d’apprendre de nos erreurs.
Mais tous les usages des médias sociaux ne sont pas inutiles, loin de là ! Certains ont du sens, parfois puissants[1], soit aux plans personnels, soit à des fins professionnelles. Le faible recul sur nos pratiques tend à prouver que nous avons intérêt à installer durablement une forte barrière entre nos activités relevant de notre vie personnelle et celles relevant de nos champs professionnels. Dans ces registres positifs, les médias sociaux nous donnent la triple possibilité de :
  • communiquer en augmentant la visibilité de ses activités personnelles ou associatives et/ou l’influence de son poste de travail ou de son entreprise, via les contenus publiés thématiques en assurant une présence continue et cohérente : émettre une voix ;
  • prospecter en initiant des échanges avec des personnes partageant la même passion ou le même intérêt, avec des clients potentiels ou des homologues, rendre visible son ses compétences, son expertise ou son offre commerciale ; en assurant une veille stratégique : assurer une veille ;
  • réseauter en développant la culture et les pratiques communautaires pour échanger entre pairs, pour adhérer ou faire adhérer à une association, pour recruter et se faire recruter, pour promouvoir et découvrir des talents ; en favorisant les compétences collectives : privilégier la collaboration.
Le point commun de ces trois postures d’internautes relativement habitués des Médias ou Réseaux Sociaux Numériques est de générer de l’interactions faible, douce ou forte. Or, si on reprend l’adage «Mieux j’interagis, mieux j’apprends»[2], alors, à l’évidence, les médias sociaux, sous réverse d’une posture maîtrisée et évolutive, peuvent clairement constituer des environnements intéressants et, dans certains cas puissants, d’apprentissage et de formation[3].
Partie 2 : à quelles conditions peut-on apprendre avec les médias sociaux ?
Pour tirer profit de nos usages des médias sociaux, en particulier pour s’informer, pour s’instruire, pour apprendre ou pour se former, avec efficacité, quelques règles doivent être prises en compte. La plupart relève du bon sens, d’autres requièrent de notre part, des apprentissages spécifiques de la maitrise partagée de ces nouveaux outils digitaux.
l Une bonne maîtrise de l’outil et de ses paramètres : L’exemple de l’outil Facebook est, à ce titre, intéressant. Beaucoup (trop) de ses utilisateurs ignorent les conséquences d’un mauvais paramétrage de leur compte ; nombreux, et parfois, complexes, les paramètres fixés par défaut étaient très ouverts à la création de l’outil Facebook ; aujourd’hui par défaut un peu moins ouverts. Ils peuvent se retrouver confrontés à des situations délicates, simplement liées à la non maitrise des activités collectives (communauté égocentrée le plus souvent, communauté promotionnelle ou communauté collaborative) proposées, suggérées, et, de plus en plus, incitées, voire provoquées. Un simple clic peut avoir des implications graves. Par exemple, le partage d’une information, à un cercle de personnes non désiré… ; l’intervention d’un internaute dans une discussion sans y être invité… ; visibilité d’un commentaire déplacé, etc…. La bonne maitrise de son identité numérique est gage de qualité de ses apprentissages avec les réseaux sociaux numériques.
l Une intention clairement définie avec un regard toujours critique : Soit on se laisse «bercer» par les flux d’informations des personnes qui partagent nos réseaux sociaux, soit on garde une ligne directrice pour interagir avec discernement. Dans le premier cas, on est plutôt «suiveur», dans le second cas, on est plutôt «explorateur» pour nourrir et travailler son ou ses sujets d’intérêt. La seconde posture générera très certainement plus d’opportunités pour apprendre par les échanges qui se révéleront plus intéressants. La prise de distance sur les informations publiées est un réflexe nécessaire pour ne pas se laisser influencer. C’est une des bases d’expertise sur un domaine donné personnel et/ou professionnel. Beaucoup d’internautes alternent ces deux postures dans des médias sociaux complémentaires.
l Un respect, une bienveillance et une écoute de l’autre : la qualité des échanges, et donc des interactions, repose sur notre capacité d’installer, et d’entretenir, un climat de confiance avec les personnes, connues ou non, avec qui nous dialoguons et partageons des contenus. Le choix des mots, des formules, des arguments, du ton employé, des images et des fichiers associés, sont autant de briques qui constituent le fond et la forme de nos échanges. La cohérence de cet ensemble installe un milieu propice à des apprentissages durables et réciproques. Tout manquement à ces dispositions respectueuses risque d’ébranler un espace subtil de co-apprentissage communautaire ; se mettre trop souvent en avant, en parlant de soi, de ses activités ou de ses productions limite ou brise la dimension formative de l’usage des médias sociaux. Pour conforter ces opportunités d’apprendre des autres, il convient d’être plus en posture d’aide que de jugement, et aussi, préférer des contributions plutôt positives ou interrogatives.
l Choisir et entretenir ses communautés : apprenant est métier ; seul métier durable ! Pour exercer cette nouvelle profession, il est important de savoir s’entourer de pairs portant la bonne parole et exerçant le bon geste professionnel. Il en est de même sur le territoire numérique. Notre responsabilité consiste à bien choisir les personnes avec lesquelles on va échanger, donc de sélectionner ses communautés selon ses objectifs d’apprentissage. Choisir est un premier niveau, entretenir ses communautés en est un second.  Il s’agit de ne pas se laisser enfermer dans une bulle médiatique thématique en rétrécissant le nombre de personnes concernées. Etablir de nouveaux contacts et éliminer ceux jugés peu intéressants, ou déviants au regard de nos intentions, constituent deux activités structurantes et exigeantes. Etre original peut être une attitude favorisant la curiosité, source de nouveaux savoirs. Une présence et une activité régulières permettent de se faire repérer positivement par les membres de ses groupes d’échanges, d’apprentissages et d’autoformation formelle et informelle.
Si apprendre avec les outils numériques peut s’avérer efficace et fertile, la question de la gestion de nos temps face aux écrans constitue un véritable point d’alerte pour assurer une présence active équilibrée entre territoires métrique et numérique. Dans son dernier livre « C’est compliqué : les vies numériques des adolescents »[4], danah boyd nous rappelle que la principale motivation des jeunes est bel et bien d’apprendre… à se socialiser.
Jean Vanderspelden – Expert thématique Epale
https://ec.europa.eu/epale/fr  & www.iapprendre.fr
membre du FFFOD – www.fffod.fr et de Learning Sphere – www.learning-sphere.com

[1] « Le elearning informel ; des apprentissages diffus noyés dans la participation en ligne» – Livre coordonné par Olivier Las Vergnas – Editions des archives contemporaines – 2017
[2] (des autres et de moi-même) liée à la théorie du connectivisme
3] Voir billet de Frédéric Haeuw sous la forme d’un diaporama publié en 2014 : http://www.haeuw.com/2014/01/du-bon-usage-des-r%C3%A9seaux-sociaux-en-formation.html
[4] https://cfeditions.com/boyd

Besoin massif de formation et personnalisation des apprentissages

Formation numérique
© freepik.com

Le numérique, au travers des réseaux d’échanges, d’internet, etc., met à disposition de chacun tous les éléments dont ils peuvent avoir besoin pour apprendre. Et, tout individu peut obtenir une quantité extraordinaire de ressources à tout instant, en juste à temps, afin de répondre à une problématique quelconque. Notre société devient apprenante.

En parallèle, l’offre de formation actuelle qui est, pour le moins perfectible, doit évoluer. Pour les organismes de formation (OF), c’est une question de survie. Faute d’évolution, un grand nombre de ces organisme disparaitront au bénéfice des GAFA⁠1ou encore de Linkedin⁠2, qui se positionnent déjà comme acteurs incontournables de la formation.

Mais cette évolution est à leur portée. Car il existe un point sur lequel les géants du web n’ont aucune avance. En effet, les OF, eux, disposent de ressources considérables, généralement de qualité, que sont leurs formateurs et leurs structures. Read more Besoin massif de formation et personnalisation des apprentissages

Comment convaincre une organisation d’aller vers l’apprenance ?

Les webinaires sont décidément trop courts – surtout quand nous les réduisons de moitié d’un cycle Learning Sphere experience à l’autre ! Quelques questions sont donc restées en suspens à la fin de la webconférence sur l’organisation apprenante. La première que je souhaiterais évoquer est la suivante : « Comment convaincre une organisation d’aller vers l’apprenance au niveau stratégique ? »
Si vous êtes en charge d’un service ou d’une business unit, nul besoin d’attendre que votre entreprise ou votre établissement passe en mode organisation apprenante dans son ensemble : vous avez le pouvoir de changer les modes de fonctionnement au sein de votre département.
L’affaire se corse un peu si vous ne disposez pas d’une autorité managériale suffisante pour agir. Dans ce cas-là, comment faire ? Read more Comment convaincre une organisation d’aller vers l’apprenance ?

Former autrement pour conduire le changement

Une étude publiée dans la « Harvard Business Review » en 2016 (nous sommes en 2018 … mais l’article est toujours d’actualité)
Voir : https://business.lesechos.fr/directions-generales/strategie/organisation-des-entreprises/0211354443346-quand-la-formation-ne-sert-a-rien-300766.php
a dressé un état des lieux assez alarmant de l’efficacité globale des formations managériales.

Résumé des conclusions de l’étude :
La grande majorité des managers ré-adoptent leur fonctionnement antérieur dès leur retour dans l’entreprise.
Deux raisons principales expliquent cet échec.

  1. L’absence de cohérence entre ce qui est appris en session de formation et la réalité du contexte et du fonctionnement de l’organisation de chaque formé.
  2. Le décalage entre ce que les formés ont appris et compris et les pratiques du top-management.

Je vous propose ici d’analyser les insuffisantes des pratiques de formation et de situer les enjeux du digital Learning, au-delà des modes et des tendances d’industrialisation croissantes.

La formation est souvent décidée en solution externe suite à un constat de dysfonctionnements. C’est une illusion d’imaginer qu’elle va régler les problèmes constatés si les pratiques managériales ne sont pas transversales et collaboratives. Dès leur retour de formation, les managers, cadres et experts-métiers sont très souvent confrontées à un supérieur hiérarchique qui entretient des pratiques managériales incohérentes ou dépassées.  Ainsi le gâchis n’est pas seulement financier, il est générateur de frustration, de démotivation et parfois de cynisme.

Les services de formation sont souvent des « technostructures » proposant des catalogues. Ils proposent des produits standards bien marketés sans vérifier si le contenu est en décalage ou non avec la réalité et les besoins de l’entreprise.

Les enjeux pour notre travail de consultant-formateur :

  • Aider les décideurs à introduire de la cohérence dans leur organisation. La formation n’est pas un service externe général dont l’objectif principal est de maîtriser le budget, tout en réduisant l’indisponibilité des personnes en formation. La formation est un outil stratégique de conduite du changement. Le travail des formateurs-consultants est de rechercher une forte implication des décideurs dans la construction d’actions de formation visant un progrès durable et mesurable. Les actions de formation « sur mesure » doivent intégrer un suivi post-formation étalé dans le temps avec une évaluation à froid, concernant l’intégration réelle des savoirs acquis, en situation professionnelle.
  • Favoriser des approches de formation-action. La formation n’a pas pour objectif la seule acquisition de savoirs, en laissant ensuite au formé tout l’effort et l’entière responsabilité de les mettre en pratique en situation réelle. La formation est un outil d’accompagnement du changement des pratiques. Le travail des formateurs-consultants est de rechercher une dynamique collective en démarche de formation-action. Les actions de formation doivent non seulement permettre l’acquisition des savoirs utiles mais aussi de permettre leur utilisation, en action sur un projet ciblé, en collaboration avec l’équipe de travail et impliquant les managers de proximité. L’objectif est de générer un processus de progrès réel, en bénéficiant de l’accompagnement du formateur-consultant en position de tuteur.

En conclusion : l’efficacité du système de formation sera atteinte en rénovant en profondeur les programmes et pratiques de formation, grâce à l’action particulière de formateurs-consultants, experts de leur métier mais aussi en ingénieurs pédagogiques et accompagnateurs.
La réforme de la formation professionnelle et continue offre une réelle opportunité pour mettre en œuvre des actions centrées sur des objectifs opérationnels en privilégiant le séquencement dans le temps et la multimodalité (alternance présentiel/distanciel , alternance travail en groupe et individualisé).

Comment retrouver de la stabilité dans un monde instable ?

Il paraît que le monde économique serait de plus en plus changeant. Il paraît même qu’un grand nombre de dirigeants s’en inquiéterait : « Comment faire pour bien mener ma barque quand je ne connaîs ni la force des courants, ni le sens du vent et que je ne vois ni d’où arrivent les autres bateaux ni où ils vont ? »
Pour apporter un peu de sérénité, on a trouvé un acronyme à cette impression diffuse et perturbante (c’est que ça rassure, un acronyme) : VUCA, autrement dit versatile, uncertain, complex et ambiguous (instable, incertain, complexe et ambigu). Le monde d’aujourd’hui serait donc tout cela à la fois et on n’y pourrait rien. Read more Comment retrouver de la stabilité dans un monde instable ?

Ces compétences que vous n’utilisez pas

Selon une étude de la DARES, 55 % des gens, toutes fonctions confondues, estiment que certaines de leurs compétences ne sont pas exploitées dans leur travail, et j’imagine qu’il ne s’agit pas de compétences culinaires pour un ingénieur ou de compétences en mécanique des fluides pour un cuisinier (quoique).
Ce chiffre renvoie à deux questions qui, si l’on s’y penche un instant, peuvent s’avérer fondamentales du point de vue de l’organisation :
–    Quelle est la valeur de ces compétences inexploitées ?
–    Pour quelles raisons ne sont-elles pas exploitées ?

Read more Ces compétences que vous n’utilisez pas

Mettre en place une culture apprenante – Synthèse

Pour en savoir plus :
Mettre en place une culture apprenante (1/5) : pourquoi ?
Mettre en place une culture apprenante (2/5) : une vision claire et partagée
Mettre en place une culture apprenante (3/5) : des dirigeants qui montrent l’exemple
Mettre en place une culture apprenante (4/5) : un environnement favorable
Mettre en place une culture apprenante (5/5) : des procédures apprenantes.

Mettre en place une culture apprenante – Des procédures apprenantes (5/5)

C’est Linda Hill, professeur à Harvard, qui l’affirme et il serait malvenu de la contredire : « En tant que leader, votre rôle n’est pas de monter sur scène mais de monter la scène. »
Une vision claire, de dirigeants investis et un environnement propice sont essentiels à la mise en place d’une culture apprenante. Mais il est nécessaire ensuite que tout cela se matérialise au quotidien. Il faut des procédures, des pratiques, des habitudes pour rappeler, jour après jour, qu’on ne grandit qu’en apprenant en permanence. Read more Mettre en place une culture apprenante – Des procédures apprenantes (5/5)

Mettre en place une culture apprenante – Un environnement favorable (4/5)

Diffuser une culture apprenante nécessite que toute l’entreprise soit unie autour de la même vision. Cela demande que les dirigeants montrent l’exemple par des opinions et des pratiques qui incitent chacun à progresser. Mais cela requiert aussi un environnement propice à l’apprenance. Autrement dit, cela demande que l’environnement de travail soit structuré et parcouru par quelques principes bien établis qui rendent possibles les comportements porteurs de progrès. On peut en identifier de nombreux, en voici cinq. Read more Mettre en place une culture apprenante – Un environnement favorable (4/5)

Mettre en place une culture apprenante – Des dirigeants qui montrent l’exemple (3/5)

Imaginez un député qui fustigerait lors d’une interview télévisée le manque d’éthique au sein de la classe politique. Imaginez ensuite que ce même député se présente à une élection nationale en affirmant qu’il compte rehausser l’exigence d’exemplarité. Imaginez enfin qu’on découvre que ledit député faisait bénéficier son épouse d’un emploi fictif. Quel crédit aurait soudain sa candidature et son programme ?
Ce qui vaut pour la vie publique vaut pour l’entreprise. Si diffuser une culture apprenante commence par faire en sorte que tous les collaborateurs partagent une vision commune du monde qu’ils ambitionnent de dessiner, il faut en même temps que cette culture soit incarnée au plus haut niveau.

Si les dirigeants ne respectent pas dans leurs actes les valeurs qu’ils portent au pinacle dans leurs discours, comment espérer que les collaborateurs y adhèrent ? Mais alors, comment devraient se comporter des dirigeants pour favoriser une culture apprenante au sein de leur organisation ? Read more Mettre en place une culture apprenante – Des dirigeants qui montrent l’exemple (3/5)