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Les PME et e-learning

L’étude CGPME/OpinionWay réalisée en novembre 2011 sur le thème PME, Internet et e-learning, est riche d’enseignements.

800 dirigeants d’entreprises de moins de 50 salariés ont été interrogés sur plusieurs thématiques dont celle de la formation à distance.

Et on s’aperçoit très vite que le e-learning n’a pas encore franchi les portes de nos PME : La formation à distance a été utilisée par 7% seulement des dirigeants d’entreprises, dont 5% pour eux et 3% pour leurs salariés.

Et ce ne sera pas beaucoup mieux pour 2012, puisque 6% seulement des entreprises concernées prévoient de recourir à ce type de formation.

Pourquoi un recours si faible à la formation à distance ?

Deux tiers des entreprises interrogées mentionnent l’absence de contenu adapté à leur métier en première raison. La deuxième raison invoquée est la préférence donnée au contact direct. On voit aussi que 9% d’entre elles ne connaissent pas ce type de formation.

Ces données peuvent malgré tout être relativisées par le fait que 18% seulement de ces entreprises ont eu recours à un autre type de formation.

Par ailleurs, les formations à distance réalisées l’ont été pour 67% d’entre elles pour des thématiques spécifiques au métier, et ont concerné essentiellement les fonctions administratives (49%)

Ces résultats viennent conforter l’écart existant entre TPE, PME et grandes entreprises en matière d’utilisation professionnelle d’internet.

Ces résultats mettent également en évidence la nécessité d’informer les TPE PME sur les possibilités offertes par des dispositifs mixtes de formation.

Source : Etude PME, Internet et e-learning CGPME/OpinionWay Nov 2011

Communauté d’apprenants : quelques ingrédients pour réussir l’alchimie

La mise en place d’une communauté d’apprenants motivés et actifs est une des conditions de succès d’un dispositif de blended learning.

En tant que concepteur de dispositif e-learning, nous avons à imaginer des interactions sociales propres à motiver les apprenants, à favoriser les échanges entre les acteurs, sans pour autant masquer la structure du contenu  pédagogique ou risquer de minimiser le rôle du formateur.

Le tout n’est pas de proposer des outils mais plutôt de guider les apprenants vers des usages qui peuvent optimiser les résultats pédagogiques.

Quelques idées à creuser :

  • Proposer aux apprenants de travailler en petits groupes via des outils asynchrones : les petits groupes favorisent l’implication de chacun
  • Proposer des sujets de discussion et peut être quelques questions auxquelles les apprenants devront apporter des réponses le temps du parcours
  • Organiser des séances de feed back au cours desquelles les apprenants parlent de leur expérience et présentent le résultat de leur travail
  • Proposer les 3 canaux d’interactivité suivant : Apprenant – apprenant, apprenant – formateur, apprenant – contenu

Pour que l’expérience éducative proposée par les communautés d’apprenants soit riche, les éléments suivants semblent indispensables :

  • Présence d’un guide pédagogique : facilitateur et incitateur qui amènera les apprenants vers l’objectif pédagogique
  • Etablir un climat propice à la participation de tous : les participants seront ainsi à l’aise avec les outils et avec leurs pairs
  • Proposer aux apprenants des thèmes de discussion et peut être une axe de travail

La mise à disposition d’outils de formation informelle à travers une communauté d’apprenants nécessite en amont une organisation pédagogique, et tout au long du parcours un suivi qui conditionneront la réalisation des objectifs pédagogiques.

Contenu e-learning pour support mobile : questions clés

La demande augmente pour le développement de contenu e-learning accessible sur smartphones et autres tablettes ?

 Quelques questions méritent d’être posées en amont de la phase de développement du contenu :

  •  Quel support mobile ciblez-vous ? Les tablettes, les smartphones ?
  •  Savez-vous comment sont équipés les apprenants ? Etes-vous dans un contexte qui vous permet d’axer le développement sur des cibles techniques définies ou bien vous adressez-vous à une communauté d’apprenants disposant d’un équipement multiple et hétérogène ? En fonction de la réponse à cette question, vous ciblerez le développement vers un nombre réduit de plateformes ou bien vous choisirez un mode de développement pouvant satisfaire un maximum de plateformes
  •  Quel type de contenu souhaitez-vous proposer ? Si vous souhaitez proposer du contenu partagé par exemple, vous ne pourrez pas cibler les smartphones. De plus, le contenu pour smartphones a avantage à être plus court
  •  Flash ou pas ? Même s’il existe quelques solutions techniques pour déployer du flash sur Iphone, le résultat est pour l’instant loin d’être optimisé. Ce facteur doit bien sûr entrer en ligne de compte dans votre réflexion. Les contenus Flash sont lisibles sur plateformes Android, mais avec des résultats variables, et peut-on seulement cibler les supports Android ? Peut être le meilleur choix consiste-t-il à choisir le HTML 5 ?

Avec la multiplication des supports et l’hétérogénéité de ces supports, il s’avère d’autant plus nécessaire de bien préparer la phase amont du développement de contenu, l’essentiel étant de bien connaître la cible technique, de bien choisir le contenu à déployer et les techniques à utiliser.

Les LMS demain

Quelles seront les fonctionnalités les plus utilisées dans les LMS demain ? 

La plateforme de formation à distance, aujourd’hui noyau de tout dispositif de blended learning, a progressivement évolué pour suivre la demande des utilisateurs, et pour intégrer les outils technologiques apportés essentiellement par le web 2.0.

La demande des utilisateurs s’oriente de plus en plus vers une gestion des compétences plutôt que vers une gestion de la formation. La plupart des LMS intègrent donc, au moins partiellement, des fonctionnalités de gestion des compétences. Le LMS doit être capable d’évaluer l’écart entre compétences présentes et compétences à acquérir.

Les réseaux sociaux prennent progressivement leur place dans les processus d’apprentissage informel notamment. Ainsi de plus en plus de plateformes proposent une fonctionnalité (ou/et une connexion) de réseau social via lequel l’apprenant et l’enseignant peuvent échanger dans une même communauté.

Ces fonctionnalités, naissantes dans les LMS, sont certainement appelés à se développer, à la demande des entreprises, qui souhaitent que l’apprenant, le salarié, l’étudiant dispose d’un véritable environnement numérique de travail plutôt que d’une « simple » plateforme de formation.

Une autre évolution sera certainement à terme l’intégration dans les LMS de fonctionnalités d’e-commerce, encore peu présentes aujourd’hui. En effet, dans la mesure où l’utilisateur, via le catalogue de formation de mieux en mieux géré (recherche, filtre, auto-évaluation), peut choisir son parcours, s’y inscrire, on ne voit pas pourquoi il ne pourrait pas directement l’acheter sur la plateforme.

Et enfin une des évolutions déjà présente, est la possibilité d’apprendre de façon désynchronisée. L’apprenant suit un ou deux modules par exemple en mode déconnecté, puis lorsqu’il se reconnecte sur le système, son historique est mis à jour par le LMS : cela répond à l’évolution du monde professionnel dans lequel le travail est de plus en plus nomade et où la frontière entre temps de loisirs et temps professionnel est de moins en moins marquée.

Le développement des communautés d’apprenants va de pair avec la mise à disposition des médias sociaux dans les SLMS (Social Learning Management System). Ainsi l’apprenant inscrit sur un parcours de formation est automatiquement membre de la communauté apprenante associée

Via sa communauté, l’apprenant pourra échanger ses idées, agir sur le contenu du cours, partager ses pratiques, chercher des compétences expertes, communiquer avec d’autres membres, accéder au microblog…

Bénéfices organisationnels de l’e-formation

Les pratiques intégrées de l’e-Formation (ou e-Learning) au sein des organisations professionnelles d’aujourd’hui se banalisent. En France, malgré un certain retard par rapport à d’autres pays européens, ce marché est en croissance (+15% entre 2008 et 2009 ; + 25% entre 2009 et 2010) et il le sera de plus en plus au cours des prochaines années (de 30% à 40% une étude du cabinet Féfaur).

Un des facteurs de croissance de ce marché est lié au contexte économique difficile auquel les organisations professionnelles sont confrontées. Les contraintes financières se faisant pressantes, les décideurs privilégient de plus en plus des solutions de formation à la fois flexibles, performantes et économiques.

C’est dans ce contexte financièrement tendu que les bénéfices les plus visibles de l’e-Formation s’expriment le plus clairement. En effet, il est communément admis que le premier niveau de bénéfices offerts par les solutions d’e-Formation professionnelles concerne les économies réalisables sur le budget de formation du personnel :

  •  Pas de frais de déplacement et d’hébergement des stagiaires ;
  • Economie de temps (et donc d’argent) attribuable à la durée globale de la formation (déplacement + hébergement + délivrance de la formation) ;
  • Supports et manuels de formation/auto-formation numérisés et centralisés (moins de frais d’impression, moins de frais de mises à jour, respect de l’environnement) ;
  • Economies d’échelles réalisables (un parcours d’e-Formation peut être diffusé massivement vers une audience dispersée géographiquement) ;
  • Diminution des besoins et frais de l’accompagnement (formateur présentiel > eTuteur distanciel) ;
  • Etc.

D’un point de vue financier, ces avantages paraissent évidement séduisants. Il est néanmoins nécessaire de les mettre en perspective avec le point de vue pédagogique lié aux ressources et modalités de l’e-Formation. La finalité organisationnelle étant bien sûr l’acquisition, par les personnes, de connaissances et de compétences utiles pour servir avec pertinence et performance des objectifs d’affaires stratégiquement définis…

Or, d’un point de vue pédagogique, toutes les solutions d’e-Formations ne se valent pas. Il faut donc bien préciser que les économies potentiellement réalisables grâce à l’e-Formation sont dépendantes d’une qualité pédagogique (incluant la qualité de l’accompagnement) au moins égale à celle qui serait proposée dans une modalité de formation professionnelle traditionnelle (stage de formation).

Généralement, lorsque la pertinence et la qualité pédagogique sont bien présentes dans une solution d’e-Formation, il est habituel de constater que les bénéfices vont bien au-delà de ce premier niveau de bénéfices économiques. Un second niveau de bénéfices touche à la performance générale de l’activité d’une organisation professionnelle. Ainsi, intégrer les pratiques de l’e-Formation, constitue le point de départ d’un processus développant progressivement des avantages organisationnels et stratégiques.

Potentiellement, une solution d’e-Formation de bonne qualité, plaçant l’apprenant au centre du processus d’ingénierie pédagogique, permet de proposer un apprentissage amélioré et donc plus efficace qu’un apprentissage selon une modalité traditionnelle. En 2010, un article du magazine l’Expansion, souligne que l’e-Learning peut désormais proposer de meilleures expériences de formations et d’apprentissages que celles proposées par la modalité traditionnelle. En d’autres termes, les personnes apprendraient plus, mieux et plus vite grâce aux e-Formations bien conçues et réalisées. Elles pourraient transférer plus efficacement et plus qualitativement leurs acquis dans leurs pratiques professionnelles courantes, ce qui en conséquence irait au bénéfice direct de la performance d’une organisation.

Enfin, un troisième niveau de bénéfice organisationnel peut être distingué à partir de l’exploitation dans une organisation des pratiques d’e-Formations et d’une certaine maturité dans l’exploitation des technologies de l’information, de la communication et de la collaboration. Ce troisième niveau caractérise ce que l’on appel aujourd’hui les organisations apprenantes. Le travail, la collaboration, la socialisation, la gestion des connaissances, l’apprentissage formel et informel s’y trouvent intimement liés et laissent émerger ce que le Théoricien Etienne Wenger (1998) définit et nomme « une communauté de pratiques ». Un groupe d’individus qui partagent régulièrement points de vue, idées, passions, travaux, dans le but commun d’une entreprise. Engagés dans de telles interactions, les membres d’une communauté de pratiques développent des compréhensions communes qui permettent de trouver des solutions, d’améliorer les processus de travail et les pratiques professionnelles. En résumé, une organisation qui apprend à mieux travailler, gérer et mener une activité professionnelle.

Références

  • Etude du cabinet FéFaur « L’offre professionnelle eLearning en France » (2010)

Médias sociaux, formation informelle et effet pervers ?

Les outils du web 2.0 ont créé de nouveaux usages et ont entraîné de profonds bouleversements dans les processus de formation et dans le rôle du formateur/enseignant…

E-learning : une histoire courte mais riche d’évolution

Nous sommes passés en une dizaine d’années de dispositifs centrés sur le formateur, des modules largement issus de la formation présentielle et simplement transposés à la FAD (Formation à Distance), à des dispositifs centrés sur l’apprenant, cette transformation étant rendue possible par la généralisation d’outils (ceux du Web 2.0 notamment) qui modifient en profondeur le mode de communication des utilisateurs.

Les outils du web 2.0 ont créé de nouveaux usages et ont entraîné de profonds bouleversements dans les processus de formation et dans le rôle du formateur/enseignant.

Nous en sommes aujourd’hui à l’ère du collaboratif, où l’on peut dire que les services de partage, de social learning et les pratiques collaboratives sont mis en valeur et proposés à l’apprenant et à l’enseignant/formateur. Chaque membre d’une communauté d’apprenants enrichit le contenu, partage ses pratiques et ses difficultés.

Bienvenue dans l’ère du collaboratif…

Avec l’utilisation des outils du Web 2.0, la connaissance se construit en permanence. La connaissance n’est plus la propriété de « celui qui sait » diffusée verticalement vers celui qui apprend. La connaissance devient collective, partagée à travers les réseaux vers des communautés d’utilisateurs.

La part allouée à la formation informelle est aujourd’hui de plus en plus importante dans les dispositifs blended, et l’accent est mis sur les communautés de pratiques, les communautés d’apprenants qui partagent, enrichissent et échangent le contenu de l’apprentissage.

Ainsi l’apprenant, pour peu qu’il sache chercher, utiliser et partager l’information, en tire un bénéfice pédagogique certain.

Nous savons par également que nous acquérons la majorité de nos savoir faire et savoir en situation de formation informelle

…et de la formation informelle.

Dans la formation informelle, les apprenants fixent eux mêmes leurs objectifs. Ils apprennent quand ils ont besoin d’apprendre, et voient l’efficacité de l’apprentissage lorsqu’ils savent faire quelque chose qu’ils ne savaient pas faire avant.

Il y a situation de formation informelle par exemple lorsque l’information vient suite à une demande de l’apprenant qui cherche de l’aide à travers son réseau, ou bien lorsque les personnes reçoivent une information utile à travers une conversation. La situation de formation informelle ne se distingue pas forcément de la situation de travail. Les intéressés n’ont pas forcément la conscience d’apprendre.

Cet apprentissage informel est géré par l’apprenant lui même qui le jugera efficace s’il résout ses problèmes ou augmente effectivement son savoir-faire.

Le contexte économique actuel, le besoin d’aller toujours plus vite, de gagner du temps, obligent à disposer du maximum d’informations pertinentes et actualisés afin d’agir vite et bien, pour procurer aux acteurs de l’entreprise tous les moyens nécessaires à l’action : c’est l’enjeu de la formation et de la capitalisation des connaissances.

De nouveaux outils à disposition

La panoplie des outils e-learning, qu’ils soient LMS, outils auteurs ou autres outils d’animation, répondent à la nécessité pour les entreprises de disposer d’une formation/information quasi en temps réel. L’information et la connaissance sont aujourd’hui les armes de la performance pour les entreprises.

Les médias sociaux sont donc de plus en plus largement utilisés dans la formation parce qu’ils répondent aux besoins de communication, d’échange et de partage des apprenants.

Mais prenons un peu de recul, demandons nous quelle est l’utilité réelle de tous ces outils mis à la disposition des apprenants ?

Les apprenants utilisent ces outils pour :

  • Trouver des réponses à leurs problèmes ou proposer des réponses.
  • Être au courant de ce qu’il se passe dans leur entreprise et leur métier, faire de la veille technologique.
  • Construire un réseau fiable de collègues, d’experts à l’intérieur et à l’extérieur de l’entreprise.
  • Communiquer, échanger,  collaborer avec des collègues.
  • Partager des ressources et de l’expérience.
  • Améliorer leur efficacité.

Le coeur du dispositif n’est plus le contenu déployé, mais l’apprenant et la communauté qui interagit,  collabore,  enrichit le contenu,  crée du lien.

Quid de l’accompagnement ?

La tentation peut alors être grande pour l’entreprise de déplacer la responsabilité de la formation sur l’apprenant. La mise à disposition d’outils, l’efficacité des réseaux sociaux, l’horizontalité des processus d’apprentissage ne doit pas faire oublier que l’efficacité pédagogique tient principalement dans la faculté qu’ont les apprenants à chercher, analyser, produire de l’information.

Sans accompagnement adéquat, le risque est donc de creuser l’écart existant entre ceux qui savent utiliser ces nouveaux outils, ceux qui savent chercher, analyser, produire de l’information, et ceux qui ne savent pas, qui ne sont ni prêts ni préparés à cela.

Ce qu’il faut, c’est certainement que tout le monde apprenne à apprendre, et surtout ceux qui sont le moins préparés, au niveau technologique ou culturel.

Le défi que doit relever le e-learning aujourd’hui reste celui de l’innovation pédagogique, la réelle prise en compte d’un accompagnement afin que les technologies à notre disposition servent les objectifs de toute formation : acquérir des savoirs, savoir faire et peut être savoir être…

J’ai testé pour vous… le flash learning de l’ISTF

J’ai testé pour vous… le flash learning de l’ISTF
Thème « La gestion d’un contenu multilangue avec elearning maker »

Durée : 45 min
Tarif : 90 € HT

Le principe consiste à suivre une formation synchrone par classe virtuelle (par le biais d’elearning live d’e-doceo) sur un thème proposé au catalogue de l’ISTF (http://www.istf-formation.fr/content/catalog.php)

Après quelques ajustements sonores, le formateur m’accueille sur elearning live, l’outil de classe virtuelle d’e-doceo. Je suis la seule participante à la session.

Il me présente la manière dont le flashlearning va se dérouler par une  structure clairement exposée en 5 points :
1 – introduction (5 min)
2 –  théorie (10 min)
3 – pratique (20 min)
4 – supports (5 min)
5 – conclusion (5 min)
Après une prise en compte de mes attentes et de mon niveau de maîtrise, la formation commence. Le formateur commente sa présentation powerpoint. Mes questions suivent le rythme de la formation dans un échange parfaitement interactif.

Ce que j’ai bien aimé

  • Prise en compte de mes besoins (l’animateur m’invite lors de l’introduction à exprimer mes attentes par rapport au sujet traité)
  • Structure efficace et clairement explicitée dès le début
  • Formation individuelle (mais ce n’est sans doute pas toujours le cas)
  • Formation opérationnelle, directement applicable à mes besoins
  • Suivi par mail de l’animateur après la formation, s’engageant à répondre aux questions complémentaires

Ce que j’ai moins aimé

  • La lenteur d’affichage lors du partage d’écran du formateur. Ce dysfonctionnement  provoquait un décalage entre le commentaire audio du formateur et l’affichage des données à l’écran (toutefois, ma connexion internet n’était pas la plus performante)

Recette pour un système d’apprentissage 3 étoiles

Nul doute,  vous avez assimilé l’entrée (le système d’entrée de notre module e-learning).  Il est temps maintenant de passer au plat de résistance : le système d’apprentissage de notre module.

Comment concocter un système d’apprentissage consistant sans le faire lourd et indigeste ? Tel un grand chef, il vous faudra en fait démontrer votre doigté pour révéler toutes les saveurs de votre ingrédient principal. Selon votre manière de le cuisiner et de l’agrémenter, il sera plus ou moins apprécié et facile à assimiler. Prenez donc votre ingrédient principal : votre contenu à transmettre.

Multipliez les saveurs sans trop en faire

Variez les différents médias pour présenter votre contenu de manière attractive et capter l’attention de l’apprenant : animations flash, vidéos, photos, illustrations, voix off…

Avec ou sans accompagnement

Quelques types d’accompagnements : synthèse, résumé, documents annexes à télécharger, liens internet…
Les messages clés incontournables doivent figurer à l’écran, le reste peut être intégré dans des documents annexes (mais risque au rendez-vous : l’apprenant peut passer à côté). C’est comme en cuisine  proposer un accompagnement à une viande… le client rassasié peut choisir de le  laisser de côté, rien n’est gâché :  le plat se suffit de toute façon à lui-même.

Composez votre plat de manière à le rendre très digeste

Pour aider à l’assimilation, proposez régulièrement des activités interactives. Elles aideront l’apprenant à mémoriser, analyser, comprendre ;  en d’autres termes,  atteindre les objectifs pédagogiques choisis. Ces activités seront des exercices de différents types : QCM, glisser-déposer, textes à trous, mots croisés, mots et/ou images à relier…

Enfin, rendez-le appétissant !

Soignez aussi la présentation. Si l’esthétique ne doit pas prendre le pas sur la pédagogie, il est essentiel de veiller à l’attractivité maximum de votre contenu de formation.
Allez, à vos fourneaux pédagogiques…  et à bientôt pour, en dessert, la compréhension optimale 😉

Une recette pour réussir des modules e-learning équilibrés !

Vous n’êtes ni sur marmiton.org ni sur recettesdecuisine.net mais bien sur learning-planet.fr et c’est pourtant bien une recette que nous vous proposons pour mijoter à vos apprenants des modules e-learning digestes !

Pour régaler vos apprenants, rien de tel qu’un module équilibré.
A l’instar d’un bon repas, prenez soin de leur proposer :

  • une entrée (plus ou moins consistante et éventuellement précédée d’un apéritif et d’amuses-bouche). C’est le système d’entrée du module.
  • un plat de résistance (copieux ou version cuisine allégée…), c’est le système d’apprentissage.
  • enfin pour ne pas rester sur sa faim, le dessert. C’est le système de sortie.

Voyons un peu comment concocter ce menu.

Tout d’abord le système d’entrée…

Selon le contexte (service express ou restaurant gastronomique), le contenu de ce système d’entrée sera plus ou moins consistant, mais quoiqu’il en soit, vous devez, à ce stade, proposer à l’apprenant tous les ingrédients qui le mettront dans de bonnes conditions d’apprentissage.

  • Enoncé des objectifs du module : l’apprenant doit savoir à quoi s’attendre, quelles compétences ce module doit lui permettre de développer, le niveau qu’il doit atteindre ou les bénéfices qu’il va retirer de sa formation ; c’est un peu une mise en bouche.
  • Indication de la durée du module : l’apprenant doit savoir combien de temps il va passer devant son ordinateur pour se former, ne serait-ce que pour être sûr d’avoir le temps matériel de le faire (que l’on rentre dans un fast-food ou dans un restaurant gastronomique, on sait approximativement le temps que l’on va passer dans l’un comme dans l’autre).
  • Présentation du contexte du module : l’apprentissage sera plus aisé si on replace la formation dans le contexte dans lequel elle est proposée (par exemple, on acceptera plus facilement un menu imposé au restaurant, lorsque le serveur nous indique que le choix est limité car le chef cuisine avec les produits du marché)
  • Indication du sommaire du module : c’est un peu comme le menu au restaurant… on y découvre ce que l’on va déguster. Ce menu peut être imposé ou à la carte.
  • Le menu imposé, c’est proposer à chaque apprenant un apprentissage rigoureusement identique : lorsque l’on souhaite être sûr par exemple que chacun ait le même niveau de connaissances ou d’informations sur un sujet donné.
  • Dans le cas d’un menu à la carte, l’apprenant pourra choisir son menu en fonction de ses besoins : ce choix se fera le plus souvent à l’issue d’un test d’entrée et des préconisations qui en découlent.

Le temps de digérer ces quelques informations et je vous retrouverai très prochainement, pour le plat de résistance… à savoir,comment agrémenter votre système d’apprentissage !